No existe discriminación sobre los trabajadores con contratos de duración determinada el hecho de que, al finalizar sus contratos de trabajo no les corresponda indemnización alguna o les corresponda una indemnización inferior que a los trabajadores cuyos contratos de trabajo, de duración determinada o de duración indefinida, se extinguen como consecuencia de una decisión del empresario por una causa objetiva.
Así lo recomienda al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) la Abogada General, la magistrada Juliane Kokott –una especie de juez instructor-, al considerar que no supone una discriminación de los trabajadores con contratos de duración determinada el hecho de que, al finalizar por expiración del tiempo convenido, por haberse realizado la obra o el servicio pactado o por haberse producido el hecho o acontecimiento acordado, no les corresponda indemnización o una menor que al resto de trabajadores.
No obstante, señala la Abogada General, para un trabajador con un contrato de duración determinada, la pérdida de su puesto de trabajo es esperable desde el principio y no supone en modo alguno una sorpresa.
Considera también que las situaciones no son comparables. Si bien admite que la pérdida del puesto de trabajo es en todo caso -tanto para un trabajador con un contrato de duración determinada como para un trabajador fijo- un hecho enormemente desagradable, incluso dramático, que con frecuencia lleva aparejadas notables dificultades personales y sociales.
El titular del Juzgado de lo Social n° 33 de Madrid planteaba una cuestión en relación con el contrato de interinidad, puesto que a los trabajadores despedidos por causas objetivas -ya sea su contrato por tiempo indefinido o de duración indeterminada- se les concede, según la legislación española una indemnización equivalente a 20 días de sueldo por año trabajado, cuando el contrato de interinidad llega a término el trabajador no recibe ninguna indemnización. En su opinión, esto podría constituir una diferencia de trato.
El juez señalaba que la sentencia del Tribunal de Justicia del caso Diego Porras (C-596/14), de la cual resulta que el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura la Directiva 1999/70, se opone a una normativa nacional que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización a los trabajadores fijos comparables.
Esta situación ha llevado a los órganos jurisdiccionales españoles a conceder a la primera categoría de trabajadores las mismas indemnizaciones que se conceden a los trabajadores con contrato indefinido, con las consiguientes repercusiones para el mercado de trabajo español, caracterizado por un desempleo endémico y por el gran número de contratos temporales.
No obstante, consideraba que esta sentencia no ha dado respuesta a la cuestión de si el hecho de que las partes en un contrato temporal lo celebren a sabiendas de su duración limitada basta para justificar un trato, en relación con las indemnizaciones concedidas al término de la relación laboral, distinto del reservado a los trabajadores fijos a cuyo contrato de trabajo se pone término por una de las causas objetivas previstas en el Estatuto de los Trabajadores.
La magistrada Juliane Kokott explica que el propio trabajador ha participado en el acuerdo contractual que, más tarde o más temprano, hace irremediablemente que su relación laboral finalice, aun cuando él quizá albergue la esperanza de que su empresario lo contrate con carácter indefinido en algún momento posterior. En este asunto el término del contrato de trabajo se vinculaba a una fecha determinada del calendario -el día en que la trabajadora en situación de jubilación parcial accediese a la jubilación total y, por tanto, era especial y claramente previsible.
En cambio, la extinción anticipada de una relación laboral -de duración determinada o de duración indefinida- como consecuencia de una decisión del empresario por una causa objetiva no es, por regla general, un acontecimiento que el trabajador pueda prever concretamente.
En ese caso, la indemnización legalmente prevista está pensada sobre todo para compensar las expectativas frustradas del trabajador sobre la continuidad de su relación laboral, que en realidad, debía perdurar. En cambio, tales expectativas frustradas no existen cuando un contrato de trabajo de duración determinada simplemente finaliza por expiración del tiempo convenido, por haberse realizado la obra o el servicio pactados o por haberse producido el hecho o acontecimiento acordado.
Piensa Juliane Kokott, que en este asunto, el término del contrato de trabajo se vinculaba a un acontecimiento futuro acordado en el contrato: la contratación de un trabajador fijo una vez concluido un proceso selectivo en curso. Señala que, aunque una trabajadora -como en este asunto o en el asunto De Diego Porras- desempeñe desde hace mucho tiempo la misma actividad para el mismo empleador sobre la base de un contrato temporal, su relación laboral sigue estando mucho menos consolidada y, por tanto, su confianza en su continuidad es mucho menos digna de protección que en el caso de un trabajador fijo con un contrato de duración indefinida.
A este respecto, declara que le parece poco convincente la propuesta de la Comisión de considerar las relaciones laborales temporales con una duración extraordinariamente larga comparables a las de los trabajadores fijos. Si se quisiese hacer depender la cuestión de la comparabilidad caso por caso de la concreta duración de la respectiva relación de trabajo y del grado de previsibilidad de su finalización, la seguridad jurídica resultaría considerablemente menoscabada y se complicaría claramente la aplicación en la práctica del principio de no discriminación de los trabajadores con contratos de duración determinada.
La Abogada General expone que si se pretendiese impedir a los Estados miembros diseñar de forma diferenciada su legislación laboral en función de las diferencias y de los intereses señalados se estaría socavando la distinción entre contratos de trabajo de duración determinada y de duración indefinida.
Esta distinción se corresponde con los valores del legislador de la Unión y de los interlocutores sociales europeos, con arreglo a los cuales el empleo de duración determinada no puede considerarse por sí mismo rechazable o, peor aún, ilegal.
Subraya que, de hecho, el Acuerdo marco se basa en la idea de que los contratos de trabajo de duración determinada son característicos del empleo en algunos sectores, ocupaciones y actividades y pueden convenir tanto a los empresarios como a los trabajadores. Se considera también que dichos contratos contribuyen a conseguir un mayor equilibrio entre flexibilidad del tiempo de trabajo y seguridad para los trabajadores.
